陳曦
2022年01月13日09:27 來源：《工人日報》
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有公司曾推行末位淘汰制度，后來惹了官司才作罷。疫情期間公司效益下降，又把末位淘汰變成末位降職降薪。有員工疑惑：末位淘汰違法，末位降職降薪就成立嗎？律師表示，企業(yè)行使經(jīng)營自主權(quán)不能任性�！澳┪弧辈荒軉为氉鳛槠髽I(yè)淘汰員工的理由，當然也不能隨意成為降職降薪的借口。
銷售人員未做到“每日8次整點簽到”，被公司認定為履職不力而屢被降薪；連鎖超市開展評比卻未預(yù)先告知，一家偏僻門店的店長因銷量最低被降職；快遞網(wǎng)點負責人排名靠后被降為倉管員，質(zhì)疑公司考核標準模糊……
流行一時的末位淘汰被判違法后，一些企業(yè)轉(zhuǎn)而以“末位”對員工隨意降職降薪�！澳┪弧蹦芊褡鳛榻德毥敌降恼斃碛�？排名靠后是否必然等于“無法勝任工作”？企業(yè)應(yīng)該如何行使經(jīng)營自主權(quán)？
從末位淘汰到末位降職降薪
“‘末位’二字時刻懸在我心上。”陳脈服務(wù)于遼寧一家獵頭公司，5年前她剛?cè)肼殨r，公司曾推行末位淘汰制度，后因惹上官司而作罷。
疫情期間，公司效益下降，把曾經(jīng)的末位淘汰變成了調(diào)低末位員工的級別和薪水。
“企業(yè)為何老拿‘末位’說事兒？”陳脈不禁疑惑，“末位淘汰違法，末位降職降薪就成立嗎？”
2021年4月，廣東省廣州市中級人民法院審理了一起勞動爭議案件。周某作為某速運公司營業(yè)點負責人，所在網(wǎng)點季度績效排名位列全區(qū)后25%。公司認為周某不能勝任工作，根據(jù)內(nèi)部《管理辦法》將其崗位調(diào)整為倉管員，薪資也隨之變化。周某認為公司的考核標準模糊，其實質(zhì)是借機辭退部分老員工，避免與之簽訂無固定期限勞動合同。
一、二審法院均對此次降職降薪不予認可。法院認為，雙方在勞動合同中約定，周某的工作職責為運營管理，公司在未經(jīng)協(xié)商的情況下將其從營業(yè)點負責人直接調(diào)整為倉管員，違反合同約定。此外，排名靠后不必然等同于不能勝任工作，公司沒有提供證據(jù)證明周某存在其他不能勝任工作的情形，故調(diào)崗行為缺乏依據(jù)。
“降職降薪的實質(zhì)是變更勞動合同�！比A東政法大學(xué)經(jīng)濟法學(xué)院副教授李凌云分析稱，勞動合同法規(guī)定，對于變動條款，用人單位須與勞動者協(xié)商一致。后來在各地裁審規(guī)則中發(fā)展為，用人單位在一定條件下可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，或勞動者的工作表現(xiàn)，單方面對其崗位進行調(diào)整，但對于該行為的合法性、合理性應(yīng)盡充分的舉證責任。
記者檢索裁判文書網(wǎng)發(fā)現(xiàn)，就單方面降職降薪而言，爭議集中在對勞動者工作表現(xiàn)的界定上。用人單位在庭審中經(jīng)常將“排名末位”直接解釋為“不能勝任工作”。
北京市盈科律師事務(wù)所高級合伙人祝輝良說，在限定等級比例的考核中，有人居首，就必然有人居末。根據(jù)最高人民法院歷年發(fā)布的指導(dǎo)案例，“末位”不能單獨作為企業(yè)淘汰員工的理由，當然也不能隨意成為降職降薪的借口。
“是否勝任工作”誰說了算
在由末位降職降薪引發(fā)的勞動爭議中，法院剝開“末位”這個馬甲，將焦點對準“勞動者是否勝任工作”。那么，勝任與否誰來定？怎么定？
“這屬于企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的范疇，但企業(yè)不能隨意確定標準�！崩盍柙票硎荆鶕�(jù)原勞動部規(guī)定，不能勝任工作是指，不能按照要求完成勞動合同中約定的任務(wù)，或者同工種、同崗位員工的工作量，而且用人單位不得故意提高定額，使勞動者無法完成。在此基礎(chǔ)上形成的明確清晰的內(nèi)部規(guī)章和考核制度，才能成為企業(yè)降職降薪的佐證。
制定考核制度，程序首先要合法。某連鎖超市在店長會議上宣布實行末位降職降薪，一郊區(qū)門店店長李某考核末位，將公司訴至法院。江蘇省蘇州市中級人民法院認為，超市對店長的考核指標未經(jīng)民主程序制定，未經(jīng)考核對象的確認，考核期限亦未預(yù)先告知，對會議之前的銷售一并進行考核也不恰當。公司領(lǐng)導(dǎo)也曾指出門店業(yè)績主要受選址影響，因此不能片面以業(yè)績作為淘汰店長的依據(jù)。
另一起勞動爭議糾紛案件顯示，一家奶粉公司的銷售人員唐某因連續(xù)數(shù)月績效考核結(jié)果均為C級以下，公司將其從18級營銷代表降為21級，年薪由84540元降至48000元。一審法院認為，雖然唐某所在公司通過職工代表大會確立了晉級、績效等管理辦法，但作為降職降薪依據(jù)之一的《獎懲制度》明顯不合理。
例如，其中規(guī)定，“講不文明語言、未按規(guī)定路線行走等屬于行為過失”，法院認為這已超出勞動過程和勞動管理范疇。另外，銷量是銷售崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標，該制度規(guī)定的“每日8次整點簽到”“固定時間曬單”不符合唐某的崗位特征，要求其嚴格遵照不具有合理性。
江蘇省南通市中級人民法院二審認為，規(guī)章制度在制定和完善時不僅要符合民主程序，內(nèi)容也應(yīng)兼具合法性和合理性，用人單位行使自主管理權(quán)不得越界，不能通過制定制度免除己方責任、加重勞動者責任、排除勞動者合法權(quán)利。
企業(yè)可通過合理分配績效工資激勵員工
以前是末位淘汰，現(xiàn)在是末位降職降薪，企業(yè)為何執(zhí)著于末位機制？
根據(jù)勞動合同法，勞動者在單位工作滿10年，便對無固定期限勞動合同享有強制締約權(quán)。李凌云認為，對企業(yè)來說，合同期拉長，意味著靈活調(diào)動勞動力的空間變小。在這種束縛下，企業(yè)希望通過末位機制贏得一定自主權(quán)，淘汰表現(xiàn)平庸的員工，以削減用工成本。
“雖然以此調(diào)動員工積極性有合理的一面，但并非上策�！崩盍柙普J為，用人單位不能以罰代管。對于普通員工，企業(yè)不宜設(shè)置過高要求，“能否勝任工作”是判斷其是否合格的唯一標準，應(yīng)該通過績效工資的合理分配對勞動者形成激勵，而不是輕易降職降薪。
如若不認可降職降薪，勞動者應(yīng)該怎么辦？最高人民法院2021年發(fā)布的一起案例顯示，戴某因在年度考核中排名倒數(shù)，被公司由課長降級為班長，戴某赴任5個月后反悔，提起訴訟。對此，法院認為，降職降薪實已履行數(shù)月，在此期間戴某并未提出異議，應(yīng)視為認可調(diào)崗。
祝輝良提示勞動者，不同意調(diào)崗就不能到新崗位工作，要第一時間向單位表示反對。如果提出異議無效，或者單位以“末位”為名惡意降職降薪，應(yīng)及時向勞動監(jiān)察部門投訴或申請勞動仲裁。
